Рабочая смена: Рынок труда в период Пандемии: опыт Госкорпорации Росатом - Татьяна Терентьева, Нина Осовицкая - Интервью - 2020-10-21

Д. Рафальский― Добрый день. В эфире программа «Рабочая смена». И я ее ведущий, Дмитрий Рафальский. И тема нашего выпуска: «Рынок труда в условиях пандемии». Работодатели все по-прежнему вынуждены максимально чутко прислушиваться ко всему происходящему и своевременно реагировать. И сегодня мы поговорим про то, как крупный бизнес реагирует на все изменения, какие инструменты использует, как выстраивает свои отношения с сотрудниками.

И у нас в гостях заместитель генерального директора по персоналу госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева и Нина Осовицкая, директор бренд-центра HeadHunter. Добрый день.

Т. Терентьева― Добрый день.

Н. Осовицкая― Добрый день.

Д. Рафальский― Нина, первый вопрос к тебе просто для того, чтобы осознать, что сейчас происходит на рынке труда. Но не со стороны компаний, а со стороны соискателей. Как вообще изменился подход к выбору работодателя? Какие критерии сейчас соискатель предъявляет к работодателю?

Н. Осовицкая― Здесь, наверное, основное изменение связано с тем, что первым приоритетным критерием для большинства соискателей становится стабильность, устойчивость, надежность компании и официальное трудоустройство. В общем-то, на российском рынке эти факторы всегда были важны, потому что у нас, действительно, всегда были компании, которые не оформляли официальные трудовые отношения, всегда были компании не вполне устойчивые и надежные. И конечно, приоритет кандидатов всегда был в сторону тех работодателей, которые могут дать определенные гарантии, что ты будешь здесь работать не месяц, два, три, а все-таки можешь строить какую-то долгосрочную карьерную перспективу.

Но сейчас это еще более важный фактор. То есть если раньше были какие-то целевые аудитории, которые были в этом отношении, может быть, менее придирчивы, более гибки и ради интересных задач, ради каких-то уникальных возможностей и условий, которые предлагали такие компании, готовы были рассмотреть такие варианты. Сейчас даже если мы посмотрим на очень молодую аудиторию, даже если мы посмотрим на такие традиционно творческие направления, как маркетинг, креатив, IT, даже там работодатель важен именно официальный, устойчивый, надежный и стабильный.

Д. Рафальский― Татьяна, мне кажется, что в этом случае компания «Росатом» имеет действительно очень серьезное преимущество. Но давайте просто подробнее, а что «Росатом» предлагает сотрудникам и соискателям как работодатель сегодня? Какие у вас преимущества есть? Они объективные. Но все-таки давайте их формализуем, какие объективные преимущества.

Т. Терентьева― Смотрите, с точки зрения надежности, мне кажется, цифры говорят сами за себя. «Росатом» в этом году справляет юбилей. Понятно, что «Росатом» правопреемник атомной промышленности. Это 75 лет атомной промышленности. Эта цифра очень значимая. И не только для наших сотрудников, но, мне кажется, и для страны в целом. Это особый год со всех точек смысла. И в том числе пандемия добавила, так скажем, остроты. И в этом смысле наша компания почувствовала себя более, с одной стороны, такой вот 75 лет… Как посмотреть, да? С точки зрения человеческого возраста вроде много. Но с точки зрения атомной промышленности 75 лет – вполне себе такой хороший, зрелый возраст.

И у нас еще впереди очень-очень много крупных высокотехнологичных проектов. Потому что, конечно же, «Росатом» – это и национальный чемпион, это очень умная компания. У нас высокотехнологические проекты – это и Северный морской путь. Помимо того, что это атомная энергетика, это развитие новой атомной энергетики – и термояд, и замыкание ядерного топливного цикла. Я могу таких очень научных терминов много говорить. Я думаю, аудитория это поймет. Это действительно колоссальный потенциал. Ученых у нас работает порядка 4000 только кандидатов наук и докторов наук, у нас 10 академиков, 6 член-корров Российской академии наук. Мне кажется, вот эти цифры все говорят о себе.

И помимо этого, мы вышли уже далеко за рамки только лишь атомной энергетики – это и ветроэнергетика, это и ядерная медицина, это и Северный морской путь, и композиты (новые материалы и вещества), это и квантовые технологии. И в цифровизации мы активно участвуем. Мы в том числе отвечаем за реализацию «дорожной карты» по развитию цифровой экономики в России. Масштаб очевиден.

И что очень важно, «Росатом» сейчас еще и лидер мирового уровня. Мы строим 36 блоков на международном рынке. И мы компания №1 по объему зарубежных контрактов и по строительству. И я могу сказать, что это, безусловно, очень почетно. Не каждая российская компания может похвастаться такими в том числе и мировыми лидерскими позициями.

Но это и высокие требования: требования и к соискателям, и вообще собственно к нам самим. И безусловно, мы меняемся, потому что мы должны быть лидерами не только на национальном рынке, но и на международном. Поэтому все технологии наши действительно должны быть на шаг впереди. Это одна из наших ценностей. И в области управления персоналом мы много также лидируем.

Вот, собственно, в этом году мы только провели, несмотря на пандемию, самый крупный в мире корпоративный чемпионат по методике WorldSkills. Я коротко буквально одну фразу скажу, что мы были генеральным партнером чемпионата мирового в Казани, который прошел в 2019 году. И там наша команда, наша российская, потому что мы, «Росатом», помогали в подготовке этой команды, и у нас там три парня наши на конкурентной основе вошли в эту команду и заняли золотые медали причем в компетенциях, которых никогда не было вообще у европейских компаний – это новые композиты и IT-безопасность.

Ну и сварка. У нас уже давно легенды ходят на WorldSkills чемпионате Hi-Tech сварщики-миллионеры 3 года подряд показывают максимальные результаты. Правда, в прошлом году, в 2019, еще до пандемии там их перебили Лабхиманализ. Наши девчонки тоже победили и взяли очередной миллион. Ну потому что уже как-то сказали: «Ну хватит сварщикам уже брать». И там ввели правило: несколько лет подряд нельзя одной и той же компетенции брать одни и те же места.

Конечно, у нас в этом году в таком дистанционном, наверное, формате все-таки пройдет, учитывая пандемию. Ну, в следующем году, я думаю, наши сварщики вернут себе миллиона. Либо, на самом деле, это будет такая интрига с нашими девчонками по лабораторно-химическому анализу.

Поэтому жизнь очень интересная. Мы очень много уделяем внимания развитию компетенций. И вот в этом году это был корпоративный наш чемпионат. В новом формате была уникальная деловая программа. И причем там участвовала не только наша отрасль. Мы открыты. И колледжи, и университеты, и другие наши корпорации крупные («Сибур», «Газпронефть»). И в этом смысле, наверное, новое, что принесла нам в том числе и пандемия хорошего – это поиск новых форматов, креатива и очень много таких вот цифровых новых форматов. И это дало новый импульс в том числе и для развития наших сотрудников. И мне кажется, подтолкнуло. Мы за эти, наверное, полгода прошли 2-летний путь с точки зрения именно развития наших процессов и наших технологий именно как бизнес-процессов.

Д. Рафальский― На самом деле, слушая вас, я понимаю, что у меня складывается все равно устойчивое впечатление, что «Росатом» – такая очень взрослая компания. А мы как раз еще до эфира успели поговорить про серьезную просадку рынка по отношению к молодым специалистам, что предложений становится меньше, потому что компании не успели перестроиться, наладить систему адаптации, обучения. И я понимаю, что «Росатом» для молодого специалиста выглядит очень привлекательной территорией каких-то невероятных возможностей роста. А насколько это правда то, что я думаю, что вы просто зрелые, взрослые специалисты? Сколько у вас молодых людей работает?

Т. Терентьева― В отрасли у нас больше 80 тысяч молодых. Мы за эти полгода уже взяли порядка 9,5 тысяч молодых. Учитывая наши такие проекты – 36 блоков за рубежом, международка, новые направления… И мы такими большими очень периодами оперируем – это не 1, не 2 года. Собственно, наши атомные станции на 100 лет рассчитаны, поэтому у нас как минимум десятилетка. То есть у нас уже стратегия до 2030 года. И вот на этом периоде нам потребуется молодых специалистов около 20 тысяч. Это приличная цифра. Мы сейчас берем студентов в среднем около 2 тысяч в год, а в ближайший еще будет 2,5 тысячи. То есть мы наборы не сократили. Это первое.

И второе. Мы, несмотря на пандемию… Более того, у нас активно развивается цифровое направление – наша IT-компания «Гринатом». Вообще, мы все перестроились. Собственно, сейчас у нас работает порядка 30 тысяч на удаленке. «Гринатом», наша IT-компания, практически полностью на удаленке.

Это расширило возможности с точки зрения и поиска специалистов, и географии, и нас как работодателей как конкурентоспособного привлекать в том числе IT-специалистов, которые, понятно, сейчас такие очень высококлассные на те проекты, которые нам нужны, потому что у нас очень сложные проекты. Конечно, требования высочайшие. Но мы можем брать и ребят, которые работают на зарубежные IT-компании. И в этом смысле, конечно, мы выигрываем. У нас и IT-адаптация, и дистанционный подбор. Вот всё, всё, всё, что, так скажем, в нормальных международных компаниях, у нас все это есть. И многие, кто приходят, говорят: «О, все-таки…». Для них это понятно.

Нет ничего такого, что, знаете, только лишь наши какие-то особые задачи уникальные. Потому что, действительно, они сложные. У нас много-много дивизионов. Там полный цикл, начиная от добычи урана и выводом из эксплуатации, не говоря уже о таких новых проектах сложных. Это, конечно, такой челлендж. И это, я думаю, привлекает молодежь. Наверное, вот этим мы отличаемся от других.

А с точки зрения именно применения сейчас и digital-технологий и в адаптации, и в обучении у нас все обучение мы перевели в онлайн. Порядка 50 тысяч мы уже обучили. У нас огромные форумы проходят на digital-платформах. Молодежь вот мы недавно собирали. Там порядка 5 тысяч мы собрали. Собственно, вот Молодежный конгресс сейчас будем проводить в ноябре тоже в digital-формате. Будет только небольшая группа людей (порядка 50 человек) – это лидеры наших молодежных советов, которые прибудут. Они будут разрабатывать свою стратегию, представлять, защищать перед генеральным директором.

То есть в этом смысле у нас жизнь кипит. И большинство отмечает, что интенсивность очень резко выросла, с одной стороны. Но и интереса гораздо больше. И возможности, которые дали пандемия, вот эта удаленка, когда мы быстро перестроились, конечно, показали, что мы не только надежный, но мы быстрый и гибкий работодатель.

Д. Рафальский: С It―специалистами понятно. Но в ком «Росатом» заинтересован еще сейчас? Именно как молодые специалисты. Просто какие профессии сейчас востребованы у вас?

Т. Терентьева― Проектировщиков мы набираем активно, потому что, как я говорила, 36 блоков нужно и проектировать, и рабочую документацию, и сопровождать и так далее. Это физики-ядерщики – это все, что касается эксплуатации атомных станций – это наша основная профессия, где мы студентов набираем. Дата-сайентисты, это дата-инженеры, разработчики разных видов программирования и так далее в большом объеме, учитывая наши цифровые проекты. Технологи, конструкторы – это наша активно набираемая тоже профессия. Но, конечно, в основном это все что касается в будущем работы на наших атомных станциях.

И в том числе высококвалифицированные рабочие. Многим кажется, что это специалисты хотя есть и из колледжей, но это реально высококлассные специалисты, которые с навыками программирования. И вот, собственно, вот этот наш чемпионат AtomSkills – он же для рабочих и инженерных профессий – показывает, что наши сварщики некоторые такие чудеса демонстрируют. Это действительно умные там. Те же станочники с элементами ЧПУ работают – это требует знания программирования.

Да, мы сейчас в колледжах активно также развиваем свои центры компетенций и программы полностью перестраиваем, потому что мы заинтересованы начинать подготовку для себя уже начиная с 3 курса. Более того, у нас есть в планах еще раньше для отдельных профессий заходить. Потому что чем раньше мы начнем адаптацию будущих наших специалистов, тем быстрее они будут готовы в момент, когда приходят к нам. Это, мне кажется, общий тренд не только для нас, но, я думаю, Нина подтвердит, для большинства крупных работодателей.

Потому что образование современное не успевает быстро адаптировать. Поэтому открываются магистерские наши программы, кафедры целые, где преподают наши специалисты. Потому что вот этот период адаптации нам надо сокращать. Собственно, технологии меняются раз в 2-3 года. А сейчас, возможно, еще будет быстрее.

Д. Рафальский― Да, бесспорно. И все равно, даже перечисляя, есть ощущение, что это высококвалифицированные специалисты, в которых очень быстро не переобуешься. А мы видим, что сейчас появляется огромное количество дистанционных программ обучения, рождаются какие-то новые профессии. Все больше людей думают уже не только, чему учить своего ребенка, но и, на самом деле, чему учить себя и как себя переучить на что-то новое. И это сейчас даже к Нине больше вопрос. Нина, а что вообще происходит с молодежным рынком? Вот опять же не молодежным, а рынком заново начинающих людей каких-то профессий? И кто востребован? Куда люди уходят сейчас целенаправленно?

Н. Осовицкая― Я полностью соглашусь с тем, что сейчас нет такого уже подхода, что мы учимся в школе, в студенческом возрасте, а дальше уже просто у нас какая-то профессиональная жизнь, не включающая обучение. Естественно, обучение сейчас длится всю жизнь. Любой профессионал, который хочет развиваться, постоянно получает какие-то новые навыки. Да, это могут быть разные форматы – это необязательно какой-то академический подход, это могут быть короткие курсы, это может быть обучение в рамках проекта, это может быть какой-то формат стажировки.

И вот интересный такой опыт… Ну вот нет такого, мне кажется, релевантного, хорошего перевода «shadowing», когда ты за каким-то опытным экспертом, профессионалом просто бок о бок наблюдаешь, как он работает, и учишься в таком формате. То есть способов очень много разных. Очень много разных направлений.

И с одной стороны, есть потребность увеличения, углубления экспертизы, для того чтобы быть востребованным. А с другой стороны, есть расширение и кросс-функциональность, когда все больше появляется каких-то компетенций на стыке. Ну если мы говорим про тот же HR, это HR плюс маркетинг, это HR плюс дата-сайенс (работа с данными). То есть все более востребованы профессионалы, которые, с одной стороны, в какой-то сфере глубоко разбираются, а с другой стороны, имеют более широкий взгляд.

И если говорить уже про образование традиционное, то здесь мы видим, вот однозначно подтвержу, что, конечно же, с учебными заведениями практически все крупные работодатели выстраивают очень системную, планомерную работу. Но больше того, сейчас большинство из них идет уже и в школы. И это, конечно, участие и в профориентации, потому что тоже не секрет, что на нашем рынке сохраняются стереотипы, что чтобы построить хорошую карьеру, нужно обязательно иметь высшее образование. А не всегда оно дает какое-то качество.

И грубо говоря, если есть выбор пойти в вуз третьего эшелона или интересную профессиональную перспективу получить, закончив колледж, так вот здесь тоже, в общем, доносить эту информацию необходимо и до ребят, и до их родителей. И здорово, что очень многие как раз производственные компании это делают и показывают перспективы рабочих профессий. Вот есть у нас так называемая «синеворотничковая» сфера, и есть все равно определенная такая ее непрестижность. Во-первых, видно, что сейчас это уже меняется. И надеюсь, что и дальше будет меняться, потому что здесь огромная нехватка и огромный спрос со стороны работодателей.

Д. Рафальский― Действительно это так. Мне кажется, что бизнес какую-то такую социальную ответственность берет на себя по повышению престижа профессии рабочих, потому что востребованы они колоссально.

Т. Терентьева― Абсолютно. Более того, вот эти чемпионаты наши, – и WorldSkills, и AtomSkills, – которые мы корпоративные проводим, я могу сказать, уже поменялось все-таки отношение и мнение к рабочим профессиям.

Д. Рафальский― Сейчас мы должны прерваться на новости.

НОВОСТИ

Д. Рафальский― В эфире программа «Рабочая смена». И я ее ведущий, Дмитрий Рафальский. И сегодня мы говорим про то, как крупный бизнес реагирует на все изменения, какие инструменты использует. И у нас в гостях заместитель генерального директора по персоналу госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева и Нина Осовицкая, директор бренд-центра HeadHunter.

Давайте немножко еще вернемся. А-то мы так про будущее. И надо приземляться – про сегодняшнюю ситуацию. Все равно мы находимся в условиях пандемии. И в первую волну большинство компаний увели сотрудников на удаленку. Сейчас есть обязательно условие в 30%. И вот смотрите, у нас сразу погрустнели лица. Но давайте все-таки попробуем понять. Интересно же заглянуть, как корпорация, у которой 260 тысяч сотрудников, справляется с таким вызовом. И вообще справляетесь ли?

Т. Терентьева― Да, спасибо за вопрос. Действительно, для нас весной была такая проверка. И мы ее прошли очень хорошо. Мы в пике вывели 40 тысяч специалистов. Понятно, что мы высокотехнологичная компания и у нас очень много непрерывных процессов – все что касается производства энергии. Мы станки и наши реакторы никуда не уберем. Поэтому, безусловно, все эти профессии работали. И работают наши специалисты даже когда у нас Новый год, праздники, они все равно со своим рабочим местом служат людям, с тем чтобы энергия поступала, гособоронзаказ выполнялся, международные стройки наши строились.

Проектировщики, кстати, в период пандемии сдали, чтобы было понятно, именно по европейским стандартам на трех языках (русский, английский, венгерский) порядка миллиона листов наисложнейшей проектной документации. То есть это даже в период пандемии, когда в онлайне работали суперкоманды, я имею в виду и российские, и венгерские. И еще потом отдельно же проверяли органы надзора с точки зрения того, чтобы осуществить приемку. Это высочайший, я считаю, пилотаж. Это такая проверка была и для наших проектировщиков. Вот мы ее прошли.

Д. Рафальский― А какой процент людей у вас на удаленке сейчас?

Т. Терентьева― У нас сейчас на удаленке 30%, в head офисах – 50%. Если брать в среднем, то 30%, потому что у нас очень много именно за станком, что называется, на рабочих местах. А если взять именно от back офиса, то есть те, которые работают НРЗБ, у нас в отдельных управляющих компаниях и 90% на удаленке. То есть там нет никаких сложностей. Более того, мы сейчас завод пускаем в Татарстане (ПАН-завод), там настройка оборудования была виртуальная с итальянскими специалистами. То есть даже и виртуально можно настраивать сложнейшее оборудование. То есть насколько вот эта пандемия мобилизовала людей.

Более того, я хочу сказать, что нам расширила возможности. И вот мы проводили опросы у наших сотрудников, насколько готовы дальше оставаться. Потому что это не значит, что пандемия закончилась, и мы все вернулись в офис. Сейчас много нюансов не будем, конечно, затрагивать, потому что мы поддерживаем серьезно всех тех, которые на удаленке – это и обучение специальное, потому что отдельные навыки, как организовать себя, как справиться с этим балансом. И руководителей учим, потому что это другой процесс, чтобы не сгорел сотрудник.

Но мы после пандемии, хотя она не завтра закончится, какое-то время продолжится, но у нас порядка 40 организаций мы сейчас пилотируем, там это будет нормой. Это новые нормы, где будет и постоянно на удаленке, и в комбинированном режиме и так далее. Но мы это не насильно выводим. По результатам опроса, большинство сотрудников, которые сейчас на удаленке, они готовы остаться в том числе на удаленке. Кто-то – в комбинированном формате, то есть это означает 1-2 дня в офисе. Поэтому это вполне себе очень современный формат. И мы к нему сейчас активно готовимся, потому что это другая культура. И прежде чем человека вывести на удаленку, мы будем специально их обучать и к этому готовить.

Д. Рафальский― Конечно. Нина, даже вопрос к тебе, потому что HeadHunter – все-таки IT-компания. И у вас станки переносные – можно взять свой ноутбук и легко переехать на удаленку. HeadHunter сейчас в каком формате работает?

Н. Осовицкая― У нас подавляющее большинство сотрудников работает удаленно. Есть очень небольшой процент людей, которые в офис выходят – это в основном те, кто работают с документами. И мы планируем на перспективу такой гибридный формат.

То есть, в общем-то, удаленка и раньше присутствовала в нашей жизни. У нас всегда у большинства сотрудников была возможность часть дней работать удаленно. Но сейчас, естественно, мы видим, что можно увеличивать и количество направлений, где сотрудники могут так работать, и продолжительность. То есть, в общем, скорее всего, это будет в итоге уже после того, как сможем быть полностью свободны в своем выборе. Скорее всего, это будет такой гибридный формат работы.

Д. Рафальский― Смотри, Нин, тебе все-таки, мне кажется, рынок видно цельнее. Конечно, интересно нам как раз заглядывать друг к другу так в щелку в одну компанию, в другую. Ты видишь много работодателей, много инструментов, которые применяются. И сейчас мы понимаем, что почти все заигрывают с различными формами удаленки, гибридных форматов. А что будет дальше? Мы понимаем, что эта пандемия рано или поздно закончится. Как будет работать рынок в принципе – удаленно, гибридно? Должны же быть правила. До пандемии мы понимали, у всех есть правила. Приходишь в офис, работаешь свои 8 часов и уходишь. Редко кто выбивался из этого. А какие правила будут общестандартные для всего рынка после пандемии?

Н. Осовицкая― Я не очень верю в то, что будет одно сплошное телевидение, одна сплошная удаленка. В это не очень верится, потому что все-таки, если мы говорим о каких-то процессах старта новых проектов, если мы говорим о каком-то совместном творчестве, то здесь такая командная синергия, которая достигается именно через личные какие-то офлайн все-таки форматы мозговых штурмов. Невозможно полностью вот эту энергию воспроизвести в онлайне. Да, есть инструменты, есть, действительно, способы управлять этим. Но мне кажется, что для решения таких задач будет возвращаться в формат встреч живых, личных.

И думаю, что то же самое касается и каких-то обучающих мероприятий для профессиональных сообществ. Потому что то же самое, да, сейчас есть огромное количество обучающего контента онлайн. И не секрет тоже, что все крупнейшие отраслевые мероприятия сейчас переведены в онлайн-формат. Но в перспективе, может быть, в более камерном формате, а может быть, и в формате, когда они будут возможны, супермасштабных мероприятий. То есть я не верю в то, что офлайн-мероприятия умрут, и все уйдет полностью в онлайн. То есть мне кажется, все равно мы люди, для нас социальное взаимодействие включает все-таки не только рациональные аспекты, когда мы формулируем через слова, может быть, это какой-то контакт на экране.

Вот даже как разница, если какое-то онлайн-взаимодействие происходит, и все включают камеры или же камера только у спикера, а все остальные с выключенными камерами. Вот, наверное, любой человек скажет, насколько хуже, когда ты не видишь людей, когда камеры выключены. Но все-таки живое – это еще следующий уровень. Конечно, часть задач можно решить, но не все 100%.

Т. Терентьева― Я абсолютно поддержу. Безусловно, останутся офлайновые. Но будут комбинированные разные форматы, когда в офлайне собираются и в онлайне подключаются. Что это дает? Это более быстрое проникновение любого сигнала управленческого, с тем чтобы быстрее принимать решения, быстрее доводить любую информацию и так далее. Конечно же, вообще меняется – вот прям буквально оффтоп – понимание офиса. Мы тоже сейчас в «Росатоме» строим новый офис. И это в первую очередь место социализации.

Д. Рафальский― Где можно встретиться пообщаться даже через перегородки, как в нашей студии.

Т. Терентьева― Абсолютно. Потому что все крупные работодатели… Можно всегда создать мобильное сейчас рабочее место. Собственно, мы передаем как работодатель, тоже мы создаем компьютер, стол, стул, потому что мы обязаны это обеспечить. И, соответственно, как раз рабочее пространство и офисы поменяют свое предназначение. Это будет местом как раз коворкинга, где команды собираются и начинают обсуждать. А есть место, где ты можешь индивидуально поработать.

Д. Рафальский― Пойти и поработать.

Т. Терентьева― Абсолютно.

Д. Рафальский― Ну да. Ну что ж, поживем-увидим. На самом деле, мы так увлеченно общались, а оказывается, наше время уже подошло к концу. Татьяна, Нина, спасибо вам большое за эфир. Действительно интересно заглянуть за кулисы больших компаний и посмотреть, как они решают те же вопросы, которые стоят перед всеми работодателями. Спасибо вам большое. В эфире была программа «Рабочая смена». Я ее ведущий, Дмитрий Рафальский. До встречи.

Н. Осовицкая― Спасибо.

Т. Терентьева― Дмитрий, спасибо большое за интересное общение.