Рабочая смена. Автоматизация HR-процессов: Как рекрутинг пережил самоизоляцию и какая роль технологий в этом - Марина Хадина - Интервью - 2020-07-23
Д.Рафальский
―
Здравствуйте! В эфире программа «Рабочая смена» и я ведущий, Дмитрий Рафальский.Сегодня мы с вами поговорим про изменения, которые произошли в ближайшее время в найме сотрудников. Мы все вкусили и радости, и горести удаленки, и тотальной цифровизации, и самого процесса работы, не только его найма, и даже сегодня наша встреча пройдет в «Zoom».
И сейчас на наших глаза меняется не только подбор, но и сам наш процесс поиска кандидатов, отбора, собеседований в онлайн, видеоинтервью, видеорекрутеры. И если раньше это касалось основного массового отбора, то сейчас даже топ-менеджера можно нанять по «Skype».
И как компании нанимали сотрудников на карантине, какую в этом роль сыграли технологии, что будет с системой подбора вообще.
И об этом и о многом другом мы сегодня поговорим с Мариной Хадиной.
Марина, привет!
М.Хадина
―
Привет! Добрый день!
Д.Рафальский
―
Марина – директор облачной CRM системы для рекрутинга «Talantix» и она входит в экосистему «HeadHunter».Ничего не переврал?
М.Хадина
―
Да, все именно так.
Д.Рафальский
―
Марин, знаешь что, давай для начала сразу попробуем рассказать слушателям про сам «HeadHunter», потому что я уверен, у многих до сих пор это ассоциируется с большим сервисом, содержащим много вакансий, и на котором можно разместить вакансию или поиск резюме. «HeadHunter» говорит о себе, как об IT-компании?
М.Хадина
―
Да, совершенно верно, мы IT, мы достаточно крупная IT-компания. В нашем штате, наверное, порядка 800 человек. Причем львиная доля из которых это разработка, которая прям мы с вами общаемся, они занимаются тем, что пишут новый код для того, чтобы как можно быстрее люди и работодатели нашли друг друга.И «HeadHunter» занимается не только размещением вакансий, как часто думают, но и наша цель найти кандидатов как можно быстрее и помочь клиентам работодателям, тем, кто нанимает, нанимающим руководителям, как можно быстрее отобрать самого верного.
Д.Рафальский
―
Это IT, который поддерживает основной сервис? Или это, я не знаю, акселератор стартапа внутренний, который перезапускает различные сервисы?
М.Хадина
―
Это IT, который поддерживает основной сервис и развивает новый сервис. То есть у нас безусловно фокус на подбор. То есть все мы создаем, мы создаем сервис вокруг подбора.Но это сервис не только публикации вакансий и размещение резюме, но и сервисы по автоматизации отбора.
Например, у нас есть продукт достаточно новый «Виртуальный рекрутер».
Д.Рафальский
―
О, мы поговорим про него сегодня.
М.Хадина
―
Да, как раз роботизация. Как раз который занимается тем, что полностью в онлайне находит кандидатов, отбирает их и назначает на собеседование.
Д.Рафальский
―
Хорошо. То есть «HeadHunter» все равно про найм. И давай ближе к этой теме.Мы понимаем, что несмотря на сокращение бюджета на найм, во многих компаниях процесс все равно не останавливался и не остановился до сих пор. Кто-то планово набирал сотрудников, кто-то вообще набирал впрок и держал команды для этого.
Но объективно рекрутинг, он ушел в онлайн. И как система подбора персонала работает сейчас на рынке? Какие главные отличия от того, что было? Как вообще бизнес сориентировался? Как все перестроилось? Как это существует?
М.Хадина
―
Безусловно, процесс подбора изменился. И все компании, которые продолжают нанимать, им нужно каким-то образом перестроиться и научиться проводить собеседования, проводить собеседования с руководителями таким образом, чтобы не потерять в качестве отбора. Потому что самый основной страх – это как нанять удаленно, но при этом не промахнуться с выбором.
Д.Рафальский
―
Вот! Потому что на самом деле действительно. Я тоже собственник бизнеса. И я понимаю, что когда нанимаешь на вакансию продавца-кассира…
М.Хадина
―
Это самое сложное, кстати говоря.
Д.Рафальский
―
Немного критериев по которым тебе человек может не подойти.Но когда ты нанимаешь человека, от которого действительно зависит бизнес-результат, как не ошибиться, не пообщавшись лично, не улыбнувшись друг другу. Как с этим быть?
М.Хадина
―
Безусловно, вот этот фактор химический, эмоциональный, интуитивный, который в офлайне был таким преобладающим. И многие, кто принимал решение, будь то рекрутеры или HR-менеджеры, руководители, линейные руководители. Они, как правило, во многом нанимали за счет этого личного впечатления, которое получали в офлайн.
Д.Рафальский
―
Что логично.
М.Хадина
―
Нет, это самая грубая ошибка при найме.
Д.Рафальский
―
А…
М.Хадина
―
Потому что впечатление может быть хорошее, а потом почему-то кандидат себя ведет не так, как мне хочется, да. Потому что профессионально проведенное хорошо интервью с кандидатом, оно должно проводиться вне зависимости в онлайне или в офлайне.Так вот, если я умею проводить интервью, задавать вопросы, проводить интервью по компетенциям, которые выявляют как раз сильные стороны, которые нужно чтобы мне кандидат проявлял на работе. Это можно делать одинаково в онлайне, в офлайне. И тогда, если я правильно инструмент интервью использую, то я не ошибусь при найме будь то офлайн или онлайн.
Д.Рафальский
―
То есть онлайн повышает профессионализм рекрутера?
М.Хадина
―
Да.
Д.Рафальский
―
По факту.
М.Хадина
―
Вынуждает повышать этот профессионализм всем, кто интервьюирует онлайн. Потому что вот этой химии уже нету и нужно фокусироваться реально на профессиональном интервью, на интервью по компетенциям.
Д.Рафальский
―
Хорошо.Марин, смотри, ты же давно уже в автоматизации HR-процессов в принципе…
М.Хадина
―
Да, порядка 10 лет.
Д.Рафальский
―
Но у меня есть такое ощущение, что еще до всех карантинов было чрезмерно шума вокруг HRтех, технологий в HR, их применения, но реальных прорывов было не так уж много, таких действительно заметных, которые были бы массово внедрены. И на твой взгляд, то, что сейчас происходит, это действительно революция с точки зрения даже может быть и технологий, но не столько, сколько их внедрения?
М.Хадина
―
Все технологии, которые сейчас активно используются с учетом этой удалённой истории, они были изобретены и созданы за последние 5 лет. То есть мы создали «Виртуального рекрутера», видеоинтервью, VCV выводили.Но до того, как произошла вот эта пандемия, проникновение и использование этих сервисов современных и этих технологий, оно было небольшим. То есть HRтех, он не особенно активно развивался и применялся, потому что вроде как и так нормально. Инвестиций в HR, кроме как рекрутмент, привлечение кандидатов, особенно никто не делал. Не видел в этом необходимости. Все по старинке нанимают, да.
То вот эта пандемия сделала такой тригер для того, чтобы использовать уже современные технологии и улучшать процесс, потому что это уже вынужденная ситуация, потому что либо ты подстроишься под это и начнешь также быстро, или еще быстрее, и с высоким качеством нанимать, либо ты перестанешь просто нанимать и соответственно тогда можно менять работу.
Д.Рафальский
―
Давай честно, автоматизация, цифровизация, это все звучит привлекательно всегда для любого бизнеса, но мы понимаем, что основной барьер это временные финансовые затраты. А бизнес сейчас, с другой стороны, старается как-то ужаться, не увеличивать расходы. И автоматизация и HR это серьезный бюджет.Ну, давай так. Я задам вопрос. Ты сможешь ответить развернуто.
Насколько решение вообще оправданно сейчас автоматизировать это все, и для какого бизнеса? Потому что понятно, что для большого бизнеса в итоге это принесет дополнительную прибыль. Насколько это выгодно для среднего, малого бизнеса?
М.Хадина
―
Смотрите, во-первых, я хочу развеять миф про дорого. Если мы говорим про средний…
Д.Рафальский
―
Сколько?
М.Хадина
―
Средний, малый бизнес, то например, использованием платформы «Talantix» в год это 26 тысяч рублей.26 тысяч рублей за то, что рекрутер не будет терять резюме. За то, что будет происходить быстрое согласование с нанимающими менеджерами. За то, что вы будете экономить бюджет, не привлекать и не публиковать новые вакансии, а использовать прежнюю базу, которую использовали. И будете делать это достаточно быстро.
Уйдут все конфликты и разборки между линейным руководителем или рекрутером кто что делал и кто что кому ответил. Всего лишь 26 тысяч рублей.
Д.Рафальский
―
Но не будем лукавить, это один сервис…
М.Хадина
―
Нет.
Д.Рафальский
―
А как только ты подключаешь один сервис, у тебя сразу есть желание создать экосистему, и тут 26 тысяч рублей, еще 5 тысяч рублей и так далее, и так далее. И бюджет вырастает.
М.Хадина
―
Окей, мы сейчас говорим просто про, я привела пример средний, малый бизнес. Для среднего, малого бизнеса экосистема не нужна. Ему нужен просто нормальный облачный сервис для того, чтобы рекрутер и линейные руководители, условно небольшая компания, где один рекрутер, либо человек, выполняющий рекрутирующую роль, и несколько заказчиков. Вот им нужно некое пространство, где они будут проводить все процессы свои по подбору. И там уже готовая интеграция с «HeadHunter» по публикации вакансий, откликов, все туда сыпется.Поэтому для таких компаний более крупную экосистему создавать просто не нужно, поэтому там по деньгам так и получается.
Если мы говорим, конечно, про компанию уровня «Сбербанка», грубо говоря, или «Мегафона», или каких-то таких крупных компаний, то конечно, там нужна экосистема.
А почему она нужна. Потому что объем единиц людей, которые они нанимают, это тысячи людей в месяц. И конечно, невозможно, чтобы рекрутеры сами руками искали кандидатов по базе, невозможно, чтобы рекрутера сами задавали 3 одинаковых вопроса всем кандидатам, прежде, чем их отфильтровать. Невозможно, чтобы каждого кандидата они руками переводили по этапам.
Вот это всё нужно автоматизировать и действительно нужно строить, во-первых, тогда больший уровень автоматизации. Во-вторых, интеграцию со всеми IT-системами, которые компания использует. Например, телефония. Чтобы телефон был связан с этой CRM, чтобы эти звонки записывались автоматом и так далее.
И конечно, при таких объемах нужна экосистема и конечно, это совершенно другие бюджеты.
Д.Рафальский
―
Хорошо. Не будем говорить про «Сбербанк», это понятно, что там просто отдельно выделенный бюджет, отдельно выделенные команды, которые это все автоматизируют.Но если возвращаться к среднему и малому бизнесу, ведь сейчас очень много появилось и бесплатных решений. Более того, компании во время всего карантина, провайдеры старались, различных категорий, старались предлагать какие-то бесплатные продукты, либо облегченные версии.
А какой стратегии во время карантина и вируса придерживался «HeadHunter»? Я имею в виду именно ценовую политику. Меняли ли цены на существующие сервисы? Может быть вообще предлагали что-то новое. А может быть что-то бесплатное.
М.Хадина
―
Да, все это, конечно, есть. Мы предлагаем и бесплатные вакансии.Мы невероятно активно поддержали всю медицинскую отрасль. Потому что для них мы предлагали большой объем бесплатных вакансий.
Мы запустили новые сервисы, несколько. Это онлайн-собеседование. Это условно говоря, встроенный «Zoom» сразу в «HeadHunter» и в «Talantix», в наши сервисы, чтобы не нужно было искать и договариваться о том, где кандидат с работодателем встречается и соответственно все это бесплатно. То есть мы дополнительно деньги за это не берем.
Плюс запустили интеграцию с сервисом видеоинтервью. То есть это предварительный отбор по видеозаписи, когда кандидату направляется ссылка, тот записывает вопросы на видеоформате, ответы на вопросы. И соответственно потом рекрутер все это смотрит.
Все это мы запустили и это доступно бесплатно. Например, сейчас порядка 50 первых видеоинтервью бесплатно для того, чтобы в ближайшее время работодатели смогли решить свои вопросы.
Д.Рафальский
―
Марин, прости, вот прям не могу проигнорировать недавнее событие, вызвавшее такой резонанс в HR-сообществе, это про изменение тарифов сервиса «HeadHunter». Много всего было сказано. И много высказано позиций на этот счет. Насколько я понимаю, сервис стал дороже. Поправь меня, если я неправ.
М.Хадина
―
Это не совсем так. Дело в том, что, я, во-первых, хочу сразу сказать, что я не ответственна за эту часть, связанную с «HeadHunter»…
Д.Рафальский
―
Хорошо.
М.Хадина
―
Поэтому я верхнеуровнево обозначу принципиально что произошло.Произошло следующее. Что «HeadHunter» перешел на модель, скажем так, поконтактного доступа. Например, если мы смотрим на какую-нибудь доску объявлений, где мне хочется посмотреть интересующее мне объявление, то я могу посмотреть, если объявление мне интересно, я говорю, показать мне контакты этого объявления.
Собственно, так работают практически все джобборты в России, кроме «HeadHunter». «HeadHunter» самый последний кто это сделал.
Если раньше «HeadHunter», клиенты «HeadHunter» покупали доступ, например, на год к базе без ограничения доступа к контактам. То теперь каждый будет использовать базу с определенным объемом.
Это никак, хочу просто обратить внимание, что это никак не ограничивает рекрутеров, в количестве просмотров резюме.
Просто некоторые, я тут читала критику, я участвовала в различных конференциях. И слышала, что некоторые рекрутеры действительно, я знаю это, я сама была рекрутером, просматривают в день почти по 1000 резюме. Конечно, та модель, которую якобы предлагает «HeadHunter», это 1000 умножить на стоимость, которую предлагает «HeadHunter». Но это не так.
То есть я посмотрела 1000 резюме, из этих 1000 я отобрала себе 50 подходящих. И только за них я начинаю платить, а не за всю 1000, которую я посмотрю.
И к сожалению, видимо, недостаточно четко была сделана коммуникация, может быть недостаточно понятно мы донесли это, поэтому в этом смысле не должно быть, для большинства компаний это не должно быть дороже, для большинства компаний это примерно также…
Д.Рафальский
―
Хорошо, давай от денег уйдем в тему, которая тебе ближе, это как раз про технологии. Уже 2 года назад аж был запущен «Виртуальный рекрутер», даже звучит круто «Виртуальный рекрутер».Расскажи в чем суть сервиса по-простому. Какой эффект вообще за 2 года, насколько технология живет и развивается?
М.Хадина
―
Да, работает этот сервис следующим образом. Некий работодатель говорит, что ему нужно 50 водителей, продавцов-консультантов, кассиров или кого-то еще. Это речь идет о массовом подборе. Эти кандидаты нужно по такой-то географии. Они должны отвечать таким-то требованиям. Например, гражданство, стаж работы год, зарплатные ожидания до какого-то определенного уровня. И желательно чтобы они в определенной геолокации могли работать.Этот «Виртуальный рекрутер», она запускает автоматически рекламные кампании на соответствующую целевую аудиторию. Причем эти рекламные кампании могут идти как в периметре услуг «HeadHunter», так и за его существование, то есть в социальных сетях, в поисковиках. И нагоняет кандидатов, которые заинтересованы именно в этой работе, именно в это время, именно по этим параметрам.
Если кандидат заинтересован, то он проходит такой мини-опрос с чат-ботом, либо с аудио-ботом, отвечает на вопросы какие-то уточняющие, важные для этой вакансии. И если все хорошо, то приглашает кандидатов по определенному графику на собеседование.
То есть вот этот большой ворох работы, которые были связан с поиском, перелопачиванием тысяч, тысяч резюме, прежде, чем пригласить. Часть работы, которая связана с таким автоматическим обзвоном. Рекрутеры целый день звонят и спрашивают, добрый день, вакансия такая-то, такая-то география, вам интересно, интересно, ответьте на 3 вопроса.
Вот эту всю работу делает автоматика и соответственно назначение на собеседование, напоминание об этом собеседовании, вот все это делает виртуальный…
Д.Рафальский
―
Этот сервис для массового подбора все-таки, правильно?
М.Хадина
―
Ну, да, он в большей степени для массового подбора. Плюс мы туда сейчас добавляем этап видеоинтервью, который позволит расширить как раз в том числе профессиональную область, которую можно туда включать.
Д.Рафальский
―
Вот, я понимаю, что тот сервис, который вы запустили в мае, это онлайн-собеседование, и ранее еще был запущен, видеоинтервью, это уже не про массовый же подбор…
М.Хадина
―
Да.
Д.Рафальский
―
Это уже общедоступные технологии?
М.Хадина
―
Да.
Д.Рафальский
―
Давай про них немножко.
М.Хадина
―
Да.
Д.Рафальский
―
Как их использовать, кому и зачем они могут быть сейчас полезны?
М.Хадина
―
Онлайн-собеседование это то, что мы сейчас с тобой делаем.
Д.Рафальский
―
Так, то есть а чем «Zoom» плох, прости, почему не по «Zoom»?
М.Хадина
―
Объясню. Наши исследования все показали, что рекрутеры, которые назначают встречу с кандидатом, они тратят до 20 времени на 1 кандидата для того, чтобы договориться о том, где мы с тобой будем общаться. А что тебе удобно, «Skype» или что, а дай логин, а вот тебе ссылка, а вот не забудь, вот ссылка, вот так ты должен по ней перейти и так далее.И на это все уходит от 5 до 20 минут в зависимости от навыка рекрутера. Это очень много. Когда у тебя собеседований порядка 8 штук в день, 20 минут только на организацию потратить это колоссальное время. Наша задача помогать беречь это время.
Поэтому мы просто встроили «Microsoft Teams», это технология Microsoft, прям в интерфейс, где достаточно запланировать встречу, автоматически сгенерируется ссылка, автоматически придет напоминание об этой встрече. И оба перейдут и окажутся.
То есть мы вот это время по 15-20 минут на логистику, мы его просто экономим.
Это очень удобно, потому что действительно на поиск решения, а «Skype» это будет, не «Skype», для одной аудитории это «Skype», для другой аудитории это «Whats App».
Д.Рафальский
―
Понятно. Польза от сервиса понятна.А видеоинтервью?
М.Хадина
―
А видеоинтервью это предварительный отбор, когда я говорю, что я хочу, чтобы все кандидаты откликались у меня на вакансию и отвечали мне на вопросы, действительно ли вы хотите работать в нашей компании, чем вы хороши в области логистики, какие технологии современные складские вы знаете, расскажите, пожалуйста, про все это предварительно.
Д.Рафальский
―
А потом я просто отсматриваю их?
М.Хадина
―
Потом я просто отсматриваю и заодно смотрю навыки презентации, мотивации, действительно он владеет технологиями или нет, с кем из лучших тогда мне стоит лично тратить свое время. Потому что время рекрутера это тоже деньги. И чтобы тогда с лучшими встречаться на следующем этапе.
Д.Рафальский
―
Хорошо.Раз уж мы про технологии. Давай немножко футурологии. Не будем говорить про замену людей роботами и так далее.
Но абсолютно точно понятно, что сейчас многие HR-специалисты никуда не денутся, но сама профессия меняется и какие-то новые навыки остро необходимы. Что сейчас в профессии HR? И что будет через 3 года в самой отрасли?
М.Хадина
―
Рекрутмент становится более маркетинговым, скажем так. Рекрутмент становится более технологичным. То есть все-таки культура инвестировать в HR, она формируется у нас. К сожалению, не так быстро, как нам бы хотелось, но тем не менее, это происходит.Соответственно я думаю, что через года 3 тот же самый искусственный интеллект хотя бы в разрезе подсказать тебе кто из 500 откликов, которые у тебя есть, на вакансию, кто из них лучше всего подходит. «HeadHunter» уже делает такие подсказки на основе машинного обучения. Но качество этих подсказок, оно через 3 года будет практически очень-очень высокое. То есть наша задача сделать так, чтобы одного из одного ты смог выбрать, а не тратил время на поиск, отбор и вот все.
Поэтому навыки рекрутера это будут навыки, связанные с эмоциональным интеллектом, с тем, как провести встречу, как организовать коммуникацию с линейным руководителем, как правильно снять потребность и правильно сфокусировать рекрутмент-маркетинг на правильный поиск кандидата. Как интервью провести по компетенциям. Как спланировать адаптацию. То есть больше фокус у рекрутмента будет в коммуникацию с теми или иными людьми.
Д.Рафальский
―
А цифровые навыки, нет?
М.Хадина
―
Задача менеджера по подбору не рядового исполнителя, да, а менеджера, настроить процесс и для этого менеджеру важно понимать технологии, важно разбираться в них, с тем, чтобы настроить процесс подбора, по которому уже рядовые рекрутеры, линейные руководители просто будут как по маслу работать и нанимать правильных людей за минимальное время.Поэтому для менеджеров по подбору главный скилл – это уметь настроить процесс подбора с учетом технологий. А для рядового рекрутера – это коммуникация с кандидатом, с линейным руководителем, с тем, чтобы максимально качественно отобрать уже.
Д.Рафальский
―
Понятно. С HR тоже все более-менее ясно.А что же делать соискателям в текущей реальности? Давай просто так сделаем 5 ключевых советов как пройти онлайн-собеседование. Потому что раньше было огромное количество, 10 советов качественного собеседования в офлайне, как правильно составить себе резюме. Сейчас тоже нужна новая какая-то памятка как пройти собеседование в онлайн для того, чтобы оно прошло успешно.
М.Хадина
―
Я бы здесь, наверное, перед, если ты мне позволишь…
Д.Рафальский
―
Давай.
М.Хадина
―
Перед тем, как сказать про онлайн-собеседование, важно же еще на него попасть. И зачастую это сложнее гораздо сделать, чем пройти само собеседование успешно.
Д.Рафальский
―
Так.
М.Хадина
―
Поэтому я бы здесь сделала акцент. Конечно, кандидаты сейчас очень активные. И конкуренции у каждого конкретного кандидата больше, чем 3 месяца назад. А это означает, что действительно нужно по-прежнему, как и раньше, писать резюме грамотно.И второй момент, это активно откликаться на вакансии, по знакомым делать поиск, рассказывать о том, что ты ищешь работу.
Это важно. Факт продвижения, он остается по-прежнему важным. Это один момент.
Второй момент — это то, что касается мотивации. Сейчас профессиональные, профессии меняются. И я знаю миллион случаев, когда люди не могут с хороших должностей, не могут месяцами и полугодиями найти работу. Это было и до пандемии. Пандемия просто это сейчас усиливает.
И здесь крайне такой важный момент и моя рекомендация, это пересмотреть ту работу, которую ты ищешь. Действительно ли если ты был финансовым директором, действительно ли тебе стоит искать финансовым директором, потому что есть риск, что ты полгода и год будешь искать, но так и не найдешь. Более гибко подойти к выбору новой работы.
Это проблема большая, потому что я привык к статусу, я привык к определенному доходу и так далее. Но тем не менее, нужно искать другие альтернативы, может быть обращаться к коучам, особенно для руководящих ролей, для того, чтобы найти какие-то альтернативы и двигаться к ним.
Кстати говоря, из новенького, за период этих 3 месяцев всплеск на курсы, онлайн-обучение, на переквалификацию, он был просто колоссальный. То есть люди это понимают, они пошли учиться, прокачиваться каким-то новым навыкам, профессиям.
То есть я смотрю какая мне профессия интересна, смотрю какие есть курсы и начинаю прокачиваться. Это позволяет расширить горизонт своих компетенций и знаний, и рассмотреть уже шире ту работу, на которую тебя могут взять.
Д.Рафальский
―
Точно, ты же директор CRM-системы, то есть у тебя статистика вся перед глазами. А какие профессии сейчас в самой зоне риска? Где больше всего резюме и меньше всего вакансий?
М.Хадина
―
Да, ну, слушай, здесь, наверное, даже можно не владеть статистикой, а скорее здесь, в том числе здравый смысл это подтверждает, это туризм весь просел.
Д.Рафальский
―
Это логично, да.
М.Хадина
―
Сфера услуг просела, развлечений…
Д.Рафальский
―
А вот из неожиданного есть что-то?
М.Хадина
―
Нет ничего неожиданного. Маркетинг, пиар просел. Это немножко для меня неожиданно. Возможно, это больше пиар просел, чем маркетинг, потому что если хороший маркетолог, он владеет современными инструментами онлайн-продвижения, то такого маркетолога с руками и ногами везде оторвут, потому что сейчас все создают себе онлайн-магазины. Все переходят, кто раньше откладывал это в дальний ящик, вынужден это для выживания сделать. И всем нужны маркетологи.Поэтому просто посмотрите, если вы находитесь в сфере маркетинга и пиара, как ваша профессия с точки зрения современных технологий, какие новые штуки есть, изучите их и тогда очень быстро найдете работу.
Д.Рафальский
―
Хорошо.Вернемся к онлайн-собеседованию, потому что это нечто новое, в чем надо просто разобраться и давай попробуем сформулировать что мы можем посоветовать для того, чтобы онлайн-собеседование прошло успешно.
М.Хадина
―
Здесь все просто, но важно это учесть.Первый момент это проверить всю технику, что у тебя с техникой, с камерой, важно, чтобы видосик был, чтобы изображение, чтобы мы с тобой друг друга видели. Потому что представьте, чтобы мы сейчас говорили без видео, наверное, нас бы менее было интересно слушать. А если речь идет о собеседовании, то совсем теряется информация, голос не всегда воспринимается так же, как и визуальный образ. Поэтому здесь важно составить целостную картинку.
Причем это важно как для кандидата, так и для работодателя. Очень важно. Думают, что собеседование это работодатель пытает кандидата, а кандидат послушно просто все делает, все, что у него спросят, все отвечает.
Но здесь важно, второй момент, это вторая рекомендация, кандидату не теряться, а заготовить еще больше вопросов про будущую работу.
Потому что если мы говорим про офлайн-собеседование, то раньше, когда я приходила в офис, я могла посмотреть, составить свое впечатление о пространстве, еще что-то, о коллегах, посмотреть, увидеть как они там в курилке, не в курилке, в кафешке, не в кафешке. Это всего нет сейчас при удаленном собеседовании.
Поэтому важная роль кандидата не забыть про все это расспросить, а как это все у вас, как вы сейчас живете, как у вас процессы настроены, как вообще все это выглядит на удаленке. Поэтому здесь это становится еще и еще важнее.
С точки зрения навыков презентации здесь, в общем-то, все как обычно, просто кандидату нужно обратить внимание на то, как выглядит фон, визуал какой-то, чтобы это было презентабельно, чтобы нечаянно это не стало минусом для вашей кандидатуры, чтобы фокус был максимально на профессионализм, а не разглядывании того, что у вас на заднем фоне лежит.
Поэтому, наверное, вот эти 3 вещи, это техника, это фон и вот эти вот вещи.
И третье, это очень-очень важно, подготовить кандидату вопросы про работу, про то, как это все выглядит, про то, как это все работает в текущих условиях.
Д.Рафальский
―
Марин, спасибо тебе большое!У тебя, кстати, зеленый фон, ты из дома?
М.Хадина
―
Да, я из дома.
Д.Рафальский
―
Ты из дома. Ну, вот всегда интересно, на самом деле пока не появились фоны, было здорово разглядывать новые какие-то…
М.Хадина
―
Интерьеры.
Д.Рафальский
―
Интерьеры людей и на самом деле самих людей в этих интерьерах.Спасибо тебе большое за беседу! Это было действительно интересно.
Я пойду погуглю те сервисы, о которых ты рассказала.
Спасибо тебе большое!
М.Хадина
―
Спасибо!
Д.Рафальский
―
Увидимся в офлайне.
М.Хадина
―
Обязательно, да.
Д.Рафальский
―
Пока!
М.Хадина
―
Давайте, хорошего дня!
Д.Рафальский
―
Спасибо!
М.Хадина
―
Пока-пока!
Д.Рафальский
―
В эфире была программа «Рабочая смена» с Дмитрием Рафальским.В гостях у нас была Марина Хадина.
До встречи!
Реклама